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企业员工培训管理的六大问题

时间:2013-11-28来源:互联网 作者:总裁学习网 点击:

员工培训管理是企业发展的新动力,科学地、有计划地、有实际内容地做好员工培训,企业将受益无穷,通过员工培训管理提升员工工作的激情,推动企业快速发展,但是,在员工培训管理过程中仍然存在着诸多的问题。

问题一:培训缺乏事先调研及沟通,单向决策、全程“填鸭式”授课现象明显。

很多企业在培训方面,往往是行政、人力资源一手说了算,把培训课程汇报总经理,批准后就开始实施,虽然会和各部门经理沟通,但基本不会问基层员工的意见。

培训管理的前端是招聘管理,后边则紧跟着绩效管理,首先应调研培训部门、培训员工的需求点在哪里,合理安排培训内容与当前工作内容的促进关系,本着推进中短期工作效率、与员工的个人考核目标结合原则,征求基层员工的意见,进行有的放矢,并在培训中根据反馈良性调整,切忌盲目上马,僵硬培训,效果必然难如人意。

问题二:员工培训课程目的不明确,课程大而化之,缺乏实用性、针对性。

实际工作中,许多企业都是根据当前的热点课程,整合一点资料就开始培训,流行培训执行力,他也培训执行力,流行目标管理,他也培训目标管理,不顾企业实际。

搞内部培训的目的是为了什么就是提高员工的综合素养及工作成效。员工绩效的根源问题分为两类,一是态度、一是是技巧因素。培训课程也应有针对性的分为两类,一是关于基础管理及素养类的,二是关于专业技巧类的。培训课程应该针对公司员工的普遍弱项,从这二类中,选择、开发课程,有针对性的进行针对性培训。

问题三:缺乏年度培训体系和计划,零打碎敲、游击战居多。

企业有计划的培训步骤,是企业的一个年度工作计划重要组成部分。但很多企业从来无年度培训计划,想起什么培训什么,今天周五,明天孙六,培训的内容互不相干,员工被搞的不胜其烦。结合部门的中短期工作计划任务及员工的普遍职业素养层次,总经理首先要重视员工的培训体系,责成人力资源部门,根据年度营销计划及员工的培养计划,制定系统的培训计划,并经过各部门审核确认通过,围绕不同时期的不同的中心任务去组织培训,必然事半而功倍。

问题四:培训内容过后就扔,缺乏管理环节的执行,仅存在于培训材料上。

这是最常见的培训弊病之一。培训过的内容只存在于企业培训讲堂上,你刚培训过工作日志管理,回头发现还是极少人按时递交工作日志,依旧我行我素。培训与日常管理严重脱节,培训课堂上的那头脑发热3分钟,又能产生什么实际效果呢

培训后,培训内容不应该只局限在课堂上,更多的通过各级管理层部门,通过会议强调、墙报文化、宣传口号等方式,在实际工作中,反复强调、贯彻这些内容,从而使得培训内容落地生根,真正转化为员工的工作习惯与素养,提高整体运营质量。

问题五:培训课程实施时,听众被无限扩大化或缩小化

有时,企业培训会出现搞笑的场景,比如明明是针对中层的培训,老总却说让大家都听听吧,连工程师带无辜的保洁员都被抓来,一屋子的人简直是鸡同鸭讲。增大工作量且不说,和被管理者一起听课,还怎么让管理者运用学来的管理技巧?另外的一个极端现象,则是该跨部门进行的培训,却被人为的限制到一个部门内部,妨碍了培训效果。

特定的培训是针对特定员工的,不能把针对某一部门的培训,无限扩大为所有部门,这不仅是浪费其他部门时间。同时,主讲者也无法照顾不同的受众层次,更对于一些管理方面的工作带来一定程度的不利影响;不看对象胡乱邀人来听课,大忌也!

问题六:把现场气氛、员工的满意度等同于培训效果。

培训不是搞表演艺术,但现在有些企业的培训就在搞表演,通过做互动,现场气氛和参与度起来了,连唱歌带跳舞,却没讲什么有用的内容,把培训搞成了蜻蜓点水的“忽悠会”。员工集体哈哈一笑,培训完了,对培训也很满意,却对于实际工作无甚裨益。

培训应本着提高实际工作效果,学有所得的出发点,认真的进行培训内容的传授,而不应该把讨好员工、烘托现场气氛,作为培训的目的,这未免本末倒置。


 

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